Senin, 06 Januari 2020

Tantangan Kepegawaian #2: Mutasi Pegawai

mutasi pegawai.. wow!
bahasan yang cukup seksi ya, karena berkaitan dengan pindah memindah pegawai..
perlu nggak sih mutasi pegawai itu? gimana seharusnya mutasi pegawai yang ideal?
yuk kita bahas..

Mutasi pegawai didefinisikan sebagai salah satu media pengembangan pegawai, dengan memindahkan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain. Mutasi pegawai bisa horizontal (di jenjang jabatan yang sama) maupun vertikal (ke jabatan yang lebih tinggi atau lebih rendah). Mutasi, untuk kantor yang memiliki instansi vertikal tentu juga berarti memindahkan pegawai dari satu lokasi ke lokasi lainnya.

Tujuan Mutasi?
minimal tujuan mutasi itu ya:

  1. mengembangkan pegawai -> seperti definisi mutasi di atas, idealnya dengan dilakukannya mutasi, pegawai sebagai aset penting organisasi bisa berkembang menjadi lebih baik;
  2. meningkatkan kinerja organisasi ->  dengan pegawai dimutasi, harapannya pegawai tersebut bisa berkontribusi untuk meningkatkan kinerja organisasi;
  3. mencegah pegawai terdemotivasi/bosan -> berada di tempat yang sama selama bertahun-tahun bisa jadi membosankan kan.. berada di zona nyaman terus-terusan bisa membuat pegawai menjadi "lupa" untuk men-challenge dirinya sendiri.


Idealnya, mutasi mempertimbangkan beberapa hal, minimal:
  1. Regulasi. sebelum kemana-kemana, mutasi harus memiliki regulasi yang jelas. regulasi ini memuat setidaknya: masa kerja minimal agar dapat dimutasi, pola/alur mutasi, dan mekanisme mutasi. hal ini penting untuk memberikan pegawai kepastian dan ruang untuk merencanakan hidup dan karirnya.
  2. Kompetensi, atau bahasa simpelnya keahlian pegawai. Ketika kita merekrut pegawai, tentunya ada requirement keahlian yang dipersyaratkan.. anggaplah pegawai yang lolos merupakan pegawai yang memenuhi requirement keahlian dasar. Seiring berjalannya waktu, idealnya pegawai tersebut memiliki keahlian (kompetensi) tertentu - atau minimal keahlian yang lebih dibandingkan keahlian dasar tadi. Kompetensi ini bisa didapatkan baik dari pelatihan/training, atau dari pengalaman yang dia dapatkan selama bekerja. tentunyaa ada nilai "investasi" baik berupa finansial (biaya training) atau waktu. Naah ketika akan memutasikan pegawai, sudah hal WAJIB bagi kita mempertimbangkan "pegawai ini bisanya apa", sehingga dengan pindahnya dia ke tempat yang baru, si pegawai bisa berkontribusi positif di unit yang baru, sekaligus "investasi" yang telah kita tanamkan pada pegawai tersebut tidak hilang percuma.
  3. Minat pegawai atau passion adalah bidang kerja yang pegawai sukai. yang secara umum akan membuat pegawai bersemangat ketika mengerjakannya. simpelnya "siapa sih yang nggak seneng kalau mengerjakan sesuatu yang dia sukai?". tapi tentu saja, menuruti minat/passion pegawai semata tentu bukan satu-satunya tools yang digunakan untuk memutasi pegawai. tetap kinerja organisasi harus menjadi pertimbangan. Naah, dalam hal ini, unit yang menangani SDM WAJIB melakukan survei secara berkala untuk mengetahui minat pegawai.
  4. Masa kerja. masa kerja adalah salah satu pertimbangan (tapi bukan pertimbangan utama). dalam PP 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS, mutasi pegawai diatur untuk dilakukan pada pegawai dengan masa kerja 2 s.d. 5 tahun. ukuran yang make sense jika mempertimbangkan bahwa 2 tahun adalah waktu yang cukup bagi seorang pegawai untuk memiliki suatu keahlian tertentu - dan 5 tahun adalah waktu yang cukup lama bagi seorang pegawai untuk merasa jenuh. Naah tapi, tentu akan lebih ideal ketika dilakukan jajak pendapat dulu untuk pegawai dengan masa kerja di atas 5 tahun, apalagi khusus untuk pegawai dengan keahlian tertentu. mengapa? karena semakin lama pegawai bekerja, bisa ada 2 kemungkinan: yaitu: pegawai itu makin expert dan mencintai pekerjaannya.. atau pegawai itu expert tapi jenuh dengan pekerjaannya;
  5. home based: alias daerah asal. mutasi pegawai ke daerah asal bisa jadi merupakan harapan sebagian besar pegawai. hehe.. betapa nyamannya bekerja di lingkungan yang sudah kita kenal sejak kecil dan dekat dengan keluarga. Jadi, mutasi pegawai ke daerah asal memang bisa menjadi pertimbangan. Tapi.. perlu diingat, bahwa harus ada ukuran dan penilaian kinerja yang baik untuk pegawai yang ditempatkan di daerah asal. Kenapa? karena kita wajib menjaga agar pegawai kita tetap berkinerja dengan baik. dan tentunya menjaga agar pegawai lain yang nggak ke homebased tidak cemburu. "enak bener udah di homebase kerja bisa asal-asalan"
Naah dengan mempertimbangkan 5 hal di atas, semoga kebijakan mutasi pegawai bisa lagi-lagi menjadi solusi bagi organisasi dan tentunya meningkatkan kinerja pegawai. pada akhirnya diharapkan mutasi sebagai alat untuk mengembangkan pegawai pun dapat benar-benar berfungsi sebagaimana mestinya.

Hot Issue bout Mutasi:
1. mutasi sebagai bentuk pembinaan pegawai bermasalah:
Membina pegawai yang bermasalah salah satunya bisa dengan mutasi pegawai, dengan catatan:

  • mutasi merupakan  konsekuensi dari pelanggaran hukuman disiplin berat, sehingga pegawai dikenakan hukuman "dicopot dari jabatannya";
  • mutasi merupakan bentuk pembinaan bagi pegawai jika ATASAN dari si pegawai sudah tidak dapat membina si pegawai. atasan? Yups.. karena atasan itu ibarat orang tua, every manager is HR manager.. sehingga ketika atasan (orang tua) tidak dapat membina bawahannya (anak) maka bawahan tsb (anak) dapat dicarikan atasan baru yang lebih potensial untuk membina. selain itu, jika kita kembali pada proses rekrutmen, maka setiap pegawai tentunya telah memiliki skill. pegawai seharusnya memiliki keahlian positif. saya sih percaya bahwa sebenernya nggak ada pegawai yang bodoh.. mungkin dia berada di lingkungan yang belum tepat aja.
2. mutasi pegawai sebagai senjata/ancaman agar pegawai meningkatkan kinerjanya? it's a BIG NO!
Adalah sebuah statement yang tricky sekaligus bunuh diri ketika suatu pimpinan unit organisasi menjadikan mutasi sebagai senjata/ancaman agar pegawai meningkatkan kinerjanya.. "kalau kerjamu nggak bagus, kamu saya pindahkan ke PAPUA" misalnya..
kenapa? karena.. hal ini dapat:

  • memberikan stigma negatif sistem mutasi dan pegawai yang dimutasi. ketika ada pegawai yang dimutasi (dan bukan ke homebased) maka pegawai lain akan auto mikir: emang dia kenapa? emang dia bikin salah apa? emang dia kerjanya nggak bener? yups.. mutasi dianggap sebagai hukuman.
  • memberikan stigma negatif kepada unit/daerah tertentu tujuan mutasi sebagai tempat mbuang orang yang kerjanya nggak bagus.
  • demotivasi pegawai. dengan ancaman yang sesekali terlontar tadi, pegawai bisa jadi terdemotivasi. alih-alih bekerja lebih baik, once pegawai melakukan kesalahan, pegawai justru berpotensi untuk tidak memperbaiki diri, karena sudah "optimis" bakal kena mutasi.. tamat sudah riwayatku - gitu kira-kira.
3. mutasi ke daerah asal (homebased) adalah privilege
tidak dapa dipungkiri, karena pada prinsipnya mutasi ke homebased adalah harapan segala bangsa, maka apabila akan memutasi pegawai tertentu ke homebased, terutama untuk daerah yang banyak peminatnya, harus dilakukan dengan begitu selektif. kalau perlu, benar-benar jadikan ajang seleksi. Jadi semacam ada seleksi terbatasnya gitu. pegawai yang ingin ke daerah silakan meng-apply suatu proposal project perbaikan apa yang ingin mereka kerjakan di daerah.  dan nanti diseleksi.. apakah perlu wawancara atau tidak ya liat kebutuhannya saja. Dengan begitu ada rasa fairness yang dirasakan oleh pegawai lain, bahwa bukan pegawai-pegawai tertentu saja yang boleh minta kembali ke homebased.


apa lagi ya,, ya ntar kalau kepikiran lagi saya update..
ada masukan untuk saya bahas?

Reaksi:
This entry was posted in

0 komentar:

Posting Komentar